КОГНИТИВИСТЧастные приложения³Структура управления знаниямиСтруктура организации и кризис роста
Чем хороши маленькие организации
Прологи: наука о сознании становится точной
Структура управления знаниями
Прогнозирование как неточная наука
.
Принцип растроения
Феномены когнитивной экономики
.
Интрамаркетинг
Магия когнитивного маркетинга
.
Простой учебник хорошей рекламы
.
Фазовый анализ организаций в четырех примерах
.
Структура управления знаниями
Каузальность и телеология или о том, что такое звёздный час
Рекомендуем
Слабые местища больших компаний
Чем хороши маленькие организации
 
Классический персептрон до предела насыщен связями между своими слоями: каждый S-элемент связан попарно с каждым A-элементом. Высокая внутренняя связность обеспечивает способность персептрона быстро учиться (и переучиваться, если в этом возникает необходимость). То же верно и для небольших организаций. До тех пор, пока количество ее участников не превышает 7-15 человек, каждый в ней обычно имеет сильные и непосредственные связи с другими участниками. Это обеспечивает высокую способность к обучению и адаптационные возможности, чрезвычайно важные для развития молодой организации.
Проявления высокой связности в небольших компаниях
Высокая лояльность и мотивация персонала. Статус человека в небольшой организации зависит скорее от его реального вклада, а не от положения в формальной иерархии. Инициатива, знания и опыт каждого сотрудника видны всем, востребованы и высоко ценятся, для их "продвижения" не нужно слишком много усилий.
Высокая гибкость и способность к инновациям. Именно молодые и небольшие компании во всем мире считаются главным источником изобретений и инноваций. Причины этого лежат в отсутствии жесткой формальной структуры и правил, накладывающих ограничения на мышление и поведение членов организации.
Высокий уровень доверия в организации. У членов организации нет причин ревниво "придерживать" информацию и знания, стараясь повысить или сохранить свой статус, как это обычно происходит в иерархических организациях с внутренней конкуренцией. А нет доверия - нет и коллективных знаний.
Организация действует согласованно и целостно. Коммуникации между людьми сильны. Каждый член организации осведомлен о решениях и планах, понимает их необходимость и смысл. В своей работе люди руководствуются в первую очередь интересами всей организации, а уже во вторую очередь - локальными соображениями. Это способствует формированию крепкой и яркой коллективной идентичности.
Небольшой организации легче достигать и поддерживать лояльность клиентов. Возможность легко идти на встречу индивидуальным запросам, отсутствие бюрократических проволочек, быстрая реакция на жалобы, большая степень внимания, неформальные отношения с представителями компании - вот лишь основные преимущества небольшой компании в глазах клиентов.
Адекватная самооценка членов организации. В успешных организациях сотрудники иногда становятся излишне высокого мнения о своей роли, способностях и достижениях - особенно это касается руководства и ведущих специалистов. Для этих людей акцент смещается от достижения успеха организации к реализации своих личных амбиций. Этому негативному процессу способствует формализм и иерархичность крупных организаций. "Статусные" конфликты в организации - характерный симптом, за которым стоит весь клубок проблем роста.
Чем они еще хороши: правило 3/2 для продуктивности персонала
В конце 2006 года было опубликована короткая статья Алана Энгельхардта, повествующая о результатах исследования 500 американских компаний. В исследовании сопоставлялись два показателя - прибыльность компании и количество персонала компании. Отношение между этими параметрами дает среднее количество прибыли, создаваемое одним сотрудником, то есть, среднюю продуктивность каждого сотрудника. Оказалось, что:
  1. Продуктивность персонала снижается с ростом организации по степенному закону.
  2. Каждое увеличение организации в три раза уменьшает продуктивность персонала в два раза, или в другой формулировке, увеличение количества сотрудников на 10% приводит к уменьшению продуктивности каждого на 6,3%.
Красноречивые цифры. Естественно предположить, вслед за Аланом Энгельхардтом, что снижение продуктивности связано с затруднением сотрудничества, трудностями в обмене идеями и размыванием общего видения, которое происходит с ростом и структурированием организации.
Полный текст статьи: The 3/2 rule of employee productivity
Однако, количество связей, которые может поддерживать один человек, имеет естественные ограничения и с ростом организации неизбежно наступает момент, когда она должна быть структурирована: выделены подразделения, введена структура управления.
1
Я работала по нескольку лет в двух больших (и знаменитых) американских организациях, руководители которых хвастались, что воплощают в жизнь идеи Community of practice. Как много мы работали и какая в разультате получалась фальшивка! Практически, по уровню вранья эта фальшь равна фальши планирования и выполнения пятилеток ГосПланом СССР. Однако в отличие от спокойной жизни в бывшем Союзе, в крупных организациях США происходят постоянные перетряхивания, т.е. структурные изменения. Людям не дают жить спокойно, уровень стресса на порядок выше, чем в б. СССР. Новые идеи, в том числе, очевидно не исполнимые и даже глупые, внедряются постоянно и неуклонно. Может быть, создавая стресс, они все же служат катализаторами эффективности? Но нет, в результате 20-летнего опыта работы ТОГДА И ТАМ и нового 15-летнего опыта ТЕПЕРЬ И ЭДЕСЬ я прихожу к выводу, что потери в уровне здоровья населения, с одной стороны, и с другой стороны, перевод трудоемких производств в "третий мир", где стоимость труда значительно ниже, создают только видимость эффективности производства на Западе. А в реальности это - большая ложь, которая рано или поздно будет смешна всем, как теперь всем смешон ГосПлан СССР.
Маргарита Орлова маргарита.орлова@гмаил.ком (2.02.2014 7:11)
Ваш комментарий
image Поля, отмеченные звездочкой, нужно обязательно заполнить
Заголовок комментария:
image Текст комментария: (не более 2000 символов, HTML-разметка удаляется)
image Ваше имя:
Ваш E-mail:
image Сколько будет дважды два? (ответьте цифрой, это проверка от спам-рассылок)
Отправить комментарий
Главные темы
Внимание (8)Геогештальт (1)Гештальт (16)Динамика внимания (5)Инсайт (5)Интуиция (2)Кибернетика (5)Когнитивное управление (6)Когнитивный анализ (4)Когнитивный словарь (5)Культура наблюдения (5)Мерцающие зоны (7)Метафизика (3)Метафора (13)Механизмы восприятия (15)Мифы и парадигмы (7)Органическая логика (5)Прогнозирование (6)Роль языка (4)Симметрии (5)Синхронизмы (5)Сложные системы (10)Степенной закон (8)Творческое мышление (5)Три уровня систем (4)Управление знаниями (3)Фазы развития (7)Фракталы (18)Цветные шумы (9)
КОГНИТИВИСТ: когнитивные методы и технологии © Роман Уфимцев, при поддержке Ателье ER